Propuesta de implementación en la IED De Las Nieves

 Caracterización 

Fecha de Fundación: 5 de agosto de 1963

Resolución de Funcionamiento: No. 002223 18 de Diciembre de 2001

Código DANE: 108001-07291 108001-03785.

Código ICFES: Jornada Mañana 303244. Jornada Tarde: 032540

NIT: 802.020.184 – 1.

Antiguo rector: Humeberto Jimenez Galindo (fallecido- muerte por inmersión)

Rector (e) Ismael Acosta Ruggiero

Coordinadores: Clara Narváez, Jairo Manotas y Maritza Rocha Mejía.

Sico-orientadora: Everlides Soto de Camargo

Docente de apoyo: Rosina Rolong

La I.E.D Las Nieves es un establecimiento educativo mixto académico de carácter oficial calendario A ubicada en el suroriente de la ciudad de Barranquilla, Distrito Especial, Industrial y Portuario. Está escuela está constituida por 2 sedes, las cuales están localizadas en los barrios Las Nieves y Los Trupillos , respectivamente en las direcciones Carrera 15 No. 23-115 (Sede 1) y Calle 27B # 21B-27 (Sede 2).

Por un lado, la población de la institución proviene mayormente de los estratos 1 y 2, con residencia en los barrios: La Luz, La Chinita, Las Nieves, Rebolo, Simón Bolívar, entre otros barrios del sector. Actualmente Posee un convenio de articulación con el Sena.

Por otro lado, aunque ambas sedes manejen los mismos lineamientos curriculares y orientativos en la mayoría de sus procesos, el enfoque metodológico formativo varia para ambas sedes. Debido a las siguientes razones:

Sede 1

El enfoque de esta sede se centra en el mejoramiento de las practicas convivenciales y ciudadanas de los educando, debido a que estos provienen mayoritariamente de instituciones cercanas del sector, los cuales tienden a integrarse a la institución en los niveles de enseñanza media académica y secundaria, lo que representa para la institución, poca continuidad en los procesos convivenciales-academicos llevados hasta el momento ; así como también, brechas de desigualdad en los niveles de desempeño académico de los educandos, quienes presentan, en algunas ocasiones, problemáticas sociales dentro del marco de la delincuencia común, violencia intrafamiliar y conflictos

entre pandillas.

Sede 2

En esta sede se observa un mayor acompañamiento y compromiso por parte de los padres, quienes se muestran apropiados del proceso de aprendizaje- enseñanza de sus acudidos, respondiendo con inmediatez y alta receptividad a las disposiciones de la institución. Está sede posee dos jornadas: matinal (transición, básica secundaria y media académica) y vespertina (transición y primaria).

No obstante, a pesar del marcado compromiso de la comunidad educativa hacia el mejoramiento continuo, los limitados y/o reducidos espacios de la planta física, en ocasiones, tienden a presentarse como un impedimento para desarrollar a cabalidad ciertos proyectos y actividades.

Propuesta de implementación en la IED De Las Nieves, sede 2

ANTIGUO RECTOR 

Tipo de liderazgo anterior: transformacional.

Modelo de gestión del cambio anterior: Adkar 

Módelo de gestión del cambio anterior: kotter 

Metodología: DOFA

Estrategia de gestión de talento humano: 

1. Evalaución de desemepeño anual (requerimiento del ministerio y la SED Barranquilla)

Canales de comunicación: Reuniones y circulares orientativas 

2. Entrevista a docentes de contratación por horas extras 

3. Movilidad: 

Promoción e invitación a particpar de eventos externos e internos.

Facilidad de permisos dentro y fuera de la institución. 

4.. Retención : integraciones con docentes por medio de celebraciones y actividades de binestar propuestas desde la dirección. 

RECTOR  ACTUAL

Tipo de liderazgo actual: laissez-faire

Modelo de gestión del cambio actual: No identificada

Metodología: No identificada

Estrategia de gestión de talento humano:

1. Evalaución de desemepeño anual (requerimiento del ministerio y la SED Barranquilla)

2. Selección del personal: Favoritismo y parentezco 

A quien interese y notas aclaratorias:

Como bien se puede observar en el primer apartado de la caracterización de la I.E.D De las Nieves, actualmente esta institución esta acargo de un rector encargado, ello debido a la muerte trágica por inmersión  y repentina del antiguo rector de la institución. Lo cual ha impactado negativamente los procesos internos, no sólo el vacio y la inestabilidad que surgen de situaciones como esta, sino también por los cambios abruptos de estilos de liderazgo que aquí se han presentado. A pesar de los trabajos de acompañamiento socioemocional y bienestar ofrecidos por la sed Barranquilla, el clima organizacional y la cultura de esta I.E.D se han visto sumamente afectados. El estilo de liderazgo del nuevo rector difiere de la cultura organizacional y estilo transformacional anteriormente establecidos en la institución, lo que ha producido el declive de la comunicación interna, el sentido de identificación de sus miembros y la perdida de los objetivos a alcanzar.

En este caso concretamente, se hacía necesario realizar una transición donde la clave no era desplazar en su totalidad una cultura organizacional; sino por el contrario, el reconocimiento de los logros y contribuciones era un factor determjinante en el éxito del desarrollo organizacional. El nuevo lider, al no adaptarse y restar importancia a las riquezas de la organización, la empleabilidad de los aportes de sus antecesores y la conjución de estos con sus saberes, produjo apatía por parte de los colaboradores, quienes en su mayoría, se muestran renuentes a la adopción de un nuevo lider y a los cambios que esta situación trajo consigo.

Estrategias de Gestión del talento Humano a  Implementar

¿Y qué hay del lider?

Dentro del marco de las observaciones que he llevado a cabo con base en lo visto y revisado en la asignatura de Liderazgo para el cambio, me atrevo a manifestar que el lider no sólo debe adoptar el estilo del liderazgo del antiguo rector (estilo transformacional) o quizá, replantearse la posibilidad de transicionar a un estilo de liderazgo democrático. En ese mismo sentido, el lider debe: 

-Establecer canales de comunicación periódicos, como: reuniones quincenales con toda la planta docente, buzón digital de sugerencias, recomendaciones y reforzamiento y por último circulares orientativas e informativas de los futuros eventos y procesos a llevar a cabo a nivel institucional.

-Mostrar apertura y ser ejemplo de cambio al ejercer un tipo de liderazgo que brinde continuidad a las acciones de crecimiento de la escuela.  

-Delegar a partir de las fortalezas del equipo al permitir a los colobaradores decidir sobre las actividades a realizar desde sus áreas de conocimciento. 

-Mostrar dominio del rol que ejerce. 

-- Crear de manera paulatina nuevas practicas y rutinas con su equipo, fortaleciendo y estrechando los lazos entre los miembros, con quienes aún no resuena. 

¿Qué pasos debe seguir el lider de esta institución para dirigir el cambio y gestionar el talento humano?

Desde la perspectiva de Chivenato (2009),   afirma que la gestión del talento humano refiere al conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir cargos gerenciales relacionados con personas o recursos; poniendo en práctica procesos de reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de desempeño”. Es de suma importancia que el rector asuma un rol más activo al desempeñar su labor, hcaiendo enfasis en la gestión del talento humano de la IED De Las Nieves, la cual, ahora más que nunca, necesita de un lider que gerencie e implemente estrategias que impacten significativamnete a la institución.   

Implementar una evaluación semestral de desempeño con el fin de concoer a sus seguidores y medir su presencia en la institución; es decir, saber cómo es la persona, qué hace y qué logra.

-Realizar de manera periodica un analisis DOFA de las gestiones de la intitución con el fin de comprender y hacer seguimiento de los procesos internos de la escuela que le han ayudado a mejorar de manera continua.

Conclusiones

Para concluir, me atrevo a manifestar que el éxito o el fracaso en el desarrollo organizacional, por lo general, está determinado por la disposición del lider y sus colaboradores para saber interactuar con las miembros que la conforman. Demostrando que para gestionar el cambio dentro de las instituciones educativas, no basta sólo con tener el deseo de hacerlo o con tener el personal suficiente para llevarlo a cabo, Sino también, con ejercer un rol y estilo de liderazgo dispuesto a llevar una comunicación fluida, interactuar y adaptarse a las necesidades del contexto y de las realidades en las que se ve inmmerso el lider trasnformacional. Asimismo, cabe resaltar que el entender que si bien todos los conceptos aquí tratados se pueden trabajar de manera individual, juntos, estos impactan de manera positiva la calidad de los procesos de una organización.

Referencias bibliograficas

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Guevara, G. (2021). El talento humano inmerso en los métodos de mejora continua (ensayo). (pp. 16-31). Universidad Militar Nueva Granada.

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Pérez, E. (2020, mayo 21). CRECIMIENTO ORGANIZACIONAL "La curva de Greiner". [video]. YouTube.

Udearroba.  (2021, 21 de julio). Gestión estratégica del Talento Humano. [Archivo de video]. Youtube https://www.youtube.com/watch?v=p3XmNZ2grYg